中小企業が障害者雇用を成功させる為に必要なこと
こんにちは。
障害者転職エージェントハッピーの丹羽です。
今回のお題は【中小企業が障害者雇用を成功させる為に必要なこと】というお題に関して綴らせて頂きます。まず中小企業の定義は様々ですが、今回は厚生労働省が発表した令和5年度 「障害者雇用状況の集計結果」より、従業員数が1000人以上を大企業、1000人未満を中小企業と大きくふたつに分けさせて頂きます。厚生労働省が毎年発表している「障害者雇用状況の集計結果」に基づくと、大企業の実雇用率は法定雇用率を上回る一方、残念ですが中小企業は下回っている状況の中で、一人も雇用されていない企業様もございます。
そんな中で採用競争力や業務切り出しに関しても大企業に比べてやや劣後してしまう中小企業が障害者雇用を成功させていく為には何が必要になってくるのでしょうか。本格的な障害者採用はこれからという中小企業様も多く、社内に知見がない中でどう進めていけば良いのか、手探りの状態が続くと思われますので、そうした中小企業が抱える課題を解消する為に簡単になりますが、今回は障害者採用を成功させる為のポイントをいくつかご紹介させて頂きます。
まず私がお勧めすることは、社内の障害者雇用の固定観念や先入観を取り除くことです。その為に外部講師や成功事例等を導入することです。「まず、どのような障害があり、どのような配慮を求めている人が、どのような仕事で活躍できるのか」という情報が社内に少ないことで、障害のある方は〜〜〜はできないという固定観念や先入観が発生しているケースも少なくありません。逆に障害特性に合わせた業務をご用意して頂ければ、業務によっては健常者と同じ、もしくはそれ以上にご活躍が期待出来ることもございます。ですからまずは、ハローワーク、公的機関、障害者雇用を支援しているエージェントなどから成功事例や情報を集めて、まずは自社社員の色眼鏡を外すことに注力して頂くことが基礎になってきます。
その次に障害者専門エージェントからご紹介を受けて実際に障害のある方で転職、就職を希望する方に直接逢って頂いて出来る障害者の方を体感してもらう。まさに百聞は一見にしかず、理屈ではなく、実際にお逢いしてみると先述した固定観念や先入観が無理なく外れたりすることをよく聞きます。そして一般的には、このやり方で進めながら個人の経験や能力に合った業務切り出しを行なっていく方がどちらかと言えば現実的且つ合理的な採用活動になります。もちろん、その為には自社の障害者雇用状況を適切に理解して下さるエージェント、そして貴社人事と同じ目線で当事者意識を持ちながら採用支援して頂けるエージェントの存在が必要になってきます。
最後に中小企業や障害者雇用アーリーステージの企業様が多く抱える悩みとして業務切り出しですが、その問題を解消する為には「ワークシェア」という理念を取り入れて頂ければと考えております。
私の感覚値で恐れ入りますが、障害者採用の場合、アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み、偏見）が入ってしまっているせいか、なぜか通常時より採用スコープが狭まり求める採用要件の水準も高くなってしまい、そもそも採用対象が見つからないというケースもよく見られます。そういった状況がのらりくらり続いてしまい、なかなか障害者雇用が前進せず、スタックしてしまう企業様を多く見て参りました。また往々にして中小企業の場合は一人の社員が複数の業務を担っていることが多いですが、既存社員のそうした能力やスキルを前提とした採用活動は難しいです。広範なマルチタスクではなく、幅広い役割を担っている人の仕事の一部を集めていくワークシェア的な発想で業務切り出しを行い、その業務に合った人材を探していく手段が有効になるでしょう。
今回は中小企業が障害者雇用を成功させる為に必要なことというお題で綴らせて頂きましたが、中小企業の限られたリソースの中で障害者雇用を成功させるためにお役立て頂ければ幸いです。
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